Главная » Справочник » Психология кадрового менеджмента » Японская школа психологии менеджмента

Японская школа психологии менеджмента

Система японского менеджмента основана на социальных ценностях и культурных традициях, принятых в этой стране.

Японские менеджеры поддерживают традиционные ценности и национальные обычаи (среди них: уважение старших по должности и иерархии отношений, гарантированное продвижение по службе в организации, четкая перспектива при выходе на пенсию и др.).

Именно гармоничное сочетание современных методов, технологий, постоянное внедрение инноваций, с одной стороны, и традиционных ценностей и культуры взаимоотношений и идеи патернализма, с другой стороны, помогло японцам достигнуть социально-экономического процветания.

И. П. Олстон сформулировал пять основных принципов японского менеджмента.

Первый принцип — рабочие, которые способны выполнять служебные обязанности, достаточно разумны, чтобы повышать продуктивность и качество своей работы.

Реализация этого принципа опирается на три административных метода:

Кружки качества, где рабочие вносят свои новаторские предложения.
Практика стимулирования всех работников к совершенствованию профессиональных умений и навыков.
Практика перевода рабочих с одного рабочего места на другое.

Второй принцип — склонные к переменам рабочие стремятся улучшать качество своей работы.

Для реализации второго принципа японские менеджеры разработали два административных метода:

Пожизненный наем работников.
Премирование рабочих в случае повышения прибылей фирмы.

Третий принцип — члены корпорации составляют «семью».

Для поддержки этого принципа используются следующие административные методы:

Работники фирмы оказывают новичку помощь, сочувствие, поддержку, ожидая от него в дальнейшем проявления такого же поведения по отношению к ним.
Свободное время работники фирмы проводят вместе.
Взаимные обязательства руководства фирмы и рабочих.

Четвертый принцип — группа важнее отдельной личности.

Японцы изобрели два административных метода для реализации этого принципа:

Продвижение по службе и начисление зарплаты зависят от стажа работы, а не от способностей, успехов и индивидуальной производительности работника.
Успех фирмы рассматривается как результат усилия группы, а не отдельного человека.

Пятый принцип — сотрудничество.

Реализация идеи сотрудничества опирается на два административных метода:

Специальная программа обучения, которую проходят новички в течение 3–6 месяцев при поступлении на работу в организацию, за это время у них формируется корпоративный дух и решимость работать на благо фирмы.
Установление, поддержание и укрепление группового согласия и гармонии.

Таким образом, теоретические основы зарубежной психологии менеджмента заключаются в следующем.
Американская классическая школа разработала четкую систему организации процесса труда на производстве, в учреждении (фирме). В рамках американской социально-психологической школы создана система организации процесса общения в компаниях.

В японской школе психологии менеджмента представлена организация социальных процессов на производстве, основанная на сочетании современных технологий, традиционной национальной культуры и идеи патернализма.

Интересно

Термин «психология кадрового менеджмента» вошел в российскую практику только в начале 1990-х гг. Опыт, накопленный советскими специалистами в области психологии труда и инженерной психологии, позволил конструктивно критически отнестись к наработкам мировой и, прежде всего, американской психологии в то время, когда после информационного вакуума они стали доступны отечественной практике менеджмента и маркетинга.

Несмотря на определенную изоляцию советской психологии от мирового опыта, на предприятиях и в организациях внедрялись психологически обоснованные процедуры профотбора, проводилось обучение руководителей, осуществлялась расстановка кадров.

В 1920-е гг. в Москве, Ленинграде, Казани, Харькове и других городах развивалась психотехника как область практического применения психологических знаний. Возникновение и развитие психотехники в СССР связано с созданием в 1921 г. Центрального института труда во главе с А. К. Гастевым. К 1923 г. было создано около 60 организаций, изучающих проблемы труда.

К достижениям советской психотехники можно отнести:

разработку процедуры профотбора и методов профессиографии;
выявление динамики работоспособности и утомляемости в зависимости от факторов организационной среды;
определение закономерностей формирования трудовых навыков;
внедрение трудового метода изучения профессий;
внедрение научно обоснованных методов стимулирования труда.

А. В. Карпов отмечает, что с середины 1930-х по 1960-е гг. психологическая наука в СССР развивалась преимущественно как академическое направление, несколько оторванное от решения практических вопросов.

С 1970-х гг. прикладные исследования появились вновь. Они были посвящены задачам инженерной психологии, психологии профессионального обучения и т.д.

В это время на первый план выступают вопросы, связанные с изучением личности работника. Преобладают исследования мотивации и организации трудового процесса, управления трудовой деятельностью.

В 1970-е гг. сформировались основные направления исследования профессиональной деятельности:

психофизиологическое — изучение функциональных состояний в труде и внедрение приемов минимизации негативных последствий утомления, стресса, монотонии;
инженерно-психологическое — разработка психологических принципов проектирования деятельности человека-оператора;
организационно-психологическое — разработка оптимальных режимов труда, нормирование рабочей нагрузки, оптимизация совместной деятельности;
профориентационное — психологическое обеспечение профессионального обучения, профессионального отбора и аттестации сотрудников организаций.

Работы таких отечественных ученых, как Б. Ф. Ломов, В. Д. Шадриков, В. А. Бодров, Е. А. Климов и других позволили психологам, решающим производственные задачи в конкретных условиях, внедрять научно обоснованные технологии, оптимизирующие использование кадрового потенциала организаций и предприятий.

Наряду с дискуссиями об актуальных для того времени проблемах, проводились эмпирические исследования тех или иных сторон жизнедеятельности различных (главным образом, производственных) коллективов. Появляется также возможность анализа и учета зарубежного исследовательского опыта, хотя и в очень ограниченных пределах, что было обусловлено различиями социально-экономических и общественно-политических систем СССР и стран Запада.

Термины «менеджмент человеческих ресурсов» и «кадровый менеджмент» возникли в 60–70-е годы ХХ в. В данной управленческой модели человеческие ресурсы рассматриваются как источник неиспользованных резервов и позволяют, что весьма важно, наладить более рациональное планирование, организацию и реализацию решений в общей структуре организации. Удовлетворение потребностей сотрудников уже не является конечной целью, а становится результатом личной заинтересованности работающих.

В 1970–1980-е гг. развивались научные и учебные центры, активно занимающиеся проблемами психологии труда и организационной психологии.

Перечень проблем, решаемых психологами в организациях, можно увидеть на примере практических целей психологического анализа деятельности конкретизированных В. Д. Шадриковым:

в целях профессионального отбора;
в целях профессиональной ориентации;
в целях профессиональной аттестации;
в целях профессионального обучения;
в целях оптимизации и рационализации деятельности.

Развитие современной зарубежной психологии менеджмента происходит под влиянием новых требований в постиндустриальную эпоху.

Например, отбор персонала должен обеспечивать высокий профессиональный уровень и отвечать правовым стандартам для предотвращения дискриминации в профессиональной сфере. Влияние на работу организационных психологов оказали информационные технологии.

Генерирование и использование информации стали неотъемлемой частью профессиональной деятельности.

Соответственно изменилась теоретическая база психологии менеджмента — от доминирования бихевиоризма произошел переход к когнитивной ориентации («когнитивная революция»).

Глобализация побуждает психологию кадрового менеджмента учитывать культурные факторы и различия, проявляющиеся в профессиональной сфере.

Предыдущая статья Этапы проведения аттестации персонала

Статьи по теме