Особенности мотивации персонала в системе государственной службы
Государственная служба является неотъемлемым фактором существования любого государства. Юрист Н. М. Коркунов, уточняя понятие «государственная служба», приравнивал ее к особому публично-правовому отношению служащего к государству, которое основывается на подчинении и включает в себя обязательную деятельность, совершаемую от лица государства и направленную к осуществлению определенной задачи государственной деятельности.
Во все времена была необходимость повышения результативности государственной службы. Это связано, прежде всего, с повышением эффективности деятельности каждого государственного служащего на своем рабочем месте. Правильно организованный процесс мотивации будет способствовать выполнению этой задачи.
С точки зрения кадровой политики специалисты выделяют следующие особенности трудовой деятельности государственного служащего:
- направленность работы на реализацию государственных и национальных интересов;
- формирование административно–правовых отношений, которые регулируются нормами административного права и возникают в сфере исполнительной власти, т. е. государственного управления;
- высокая ответственность служащего за принятие и реализацию управленческих решений, которая подразделяется на два вида – технологический и гуманитарный.
К технологическим видам ответственности относятся: профессиональная, дисциплинарная, административная, юридическая, экономическая и материальная; к гуманитарным видам ответственности – относятся: социальная, экологическая, этическая и политическая.
Согласно ст. 50. «Оплата труда гражданского служащего» Федерального закона № 79–ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» оплата труда гражданского служащего производится в виде денежного содержания, являющегося основным средством его материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности по замещаемой должности гражданской службы.
Денежное содержание включает в себя:
- Месячный оклад служащего, который соответствует замещаемой им должностью.
- Месячный оклад гражданского служащего в соответствии с присвоенным ему классным чином гражданской службы.
- Ежемесячные и иные дополнительные выплаты.
К дополнительным выплатам относят:
- ежемесячную надбавку к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе (от 1 года до 5 лет – 10 %; от 5 до 10 лет – 15 %; от 10 до 15 лет – 20 %; свыше 15 лет – 30 %);
- ежемесячную надбавку к должностному окладу за особые условия гражданской службы в размере 200 % этого оклада;
- ежемесячную процентную надбавку к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в размерах и порядке, определяемых законодательством Российской Федерации;
- премии за выполнение особо важных и сложных заданий, порядок выплаты которых определяется представителем нанимателя с учетом обеспечения задач и функций государственного органа, исполнения должностного регламента (максимальный размер не ограничивается);
- ежемесячное денежное поощрение;
- единовременную выплату при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальную помощь, выплачиваемые за счет средств фонда оплаты труда гражданских служащих.
Помимо этого, размеры окладов денежного содержания по должностям федеральной гражданской службы ежегодно увеличиваются (индексируются) в соответствии с федеральным законом о федеральном бюджете на соответствующий год с учетом уровня инфляции (потребительских цен).
Статья 51. «Фонд оплаты труда гражданских служащих и работников государственного органа» указанного выше закона свидетельствует о том, что при формировании фонда оплаты труда федеральных гражданских служащих сверх суммы средств, направляемых для выплаты должностных окладов, предусматриваются следующие средства для выплаты (в расчете на год):
- Оклада за классный чин – в размере четырех должностных окладов.
- Ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе – в размере трех должностных окладов.
- Ежемесячной надбавки к должностному окладу за особые условия гражданской службы – в размере четырнадцати должностных окладов.
- Ежемесячной процентной надбавки к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, – в размере полутора должностных окладов.
- Премий за выполнение особо важных и сложных заданий – в размере двух окладов денежного содержания.
- Ежемесячного денежного поощрения – в размере, который устанавливается для федеральных государственных органов дифференцированно указами Президента Российской Федерации.
- Единовременной выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальной помощи – в размере трех окладов денежного содержания.
Система денежного содержания государственного служащего должна строиться на основании двух принципов:
- единства, подразумевающий одинаковый подход в организации финансового обеспечения ко всем государственным служащим в соответствии с замещаемой должностью;
- нормативности, закладывающий право государственных служащих с одинаковой профессиональной подготовкой замещать равные государственные должности и получать равное жалование.
Специалисты определили основные функции денежного содержания государственной службы:
- Воспроизводственная, которая по аналогии с заработной платой компенсирует или дает возможность обеспечения воспроизводства умственных, физических, психологических и других затрат человека, которые он использовал в процессе выполнения своих трудовых функций.
- Социальная, реализуемая на основе принципа социальной справедливости в обществе.
- Учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта.
- Мотивационная, основной целью которой является направление мотивов государственных служащих на достижение в соответствии с должностными инструкциями требуемых результатов труда государственной службы.
Определить, насколько эффективна мотивация государственных служащих можно по результатам их труда, особенно динамики, а также на основании проведенных опросов. Например, недавно проведенный опрос государственных служащих показал, что 75 % служащих в целом удовлетворены свой работой. При этом работники причинами неудовлетворенности своей деятельностью определили отсутствие конкретных критериев результатов деятельности (23 %) и ощутимых результатов работы (19 %); а к основным стимулам, положительно влияющим на деятельность, отнесли повышение денежного содержания (59 %) и усиление социальной и правовой защищенности государственных служащих (44 %).
Примером такой системы является использование эффективного контракта. Это трудовой договор с государственным служащим, в котором должны быть конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели, а также критерии оценки эффективности деятельности для определения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества выполнения работниками должностных обязанностей. Содержание эффективного контракта устанавливается в соответствии со ст. 57 ТК РФ.
Согласно этому виду контракта оплата работника состоит из двух частей:
- базовой – должностного оклада, т. е. фиксированного размера оплаты труда работника за исполнение трудовых должностных обязанностей;
- стимулирующей части, состоящей из выплат, устанавливаемых с учетом интенсивности и качества труда, квалификации и профессионального мастерства служащего, которые позволяют стимулировать повышать мотивацию и результативность труда путем вознаграждения за достигнутые результаты работы определенной сложности.
Главная особенность заключается в определении взаимосвязи оплаты труда служащего и результатов выполнения трудовых функций, которые представлены в виде показателей и критериев эффективности деятельности в рамках обобщения характеристик определенного направления или вида деятельности. Это значительно сокращает уравнительный подход к оплате труда. Такие показатели направлены на количественную и качественную оценку результативности выполнения должностных обязанностей, служащих и позволяют повысить эффективности их деятельности в целом.
- Управление коммуникациями организации
- Роль коммуникации в управлении
- Морально-психологический климат как один из показателей эффективности
- Сущность и задачи системы вознаграждения персонала
- Характеристика системы подготовки кадрового резерва
- Способы оценки эффективности профессионального обучения
- Сущность профессионального развития
- Особенности оценки эффективности работы государственных служащих
- Показатели эффективности процесса адаптации
- Оформление отчета по практике по ГОСТу 2021/2022
- Оформление ВКР по ГОСТу
- Как составить бизнес-план своими силами
- Оформление эссе по ГОСТу
- Оформление презентации по ГОСТу
- Оформление статьи по ГОСТу
- Оформление дипломной работы по ГОСТ 2021/2022
- Оформление курсовой работы по ГОСТу
- Оформление контрольной работы по ГОСТу