Механизмы менеджмента в сфере культуры

В менеджменте культуры важно учитывать механизмы управленческой деятельности для того, чтобы понимать и анализировать их, а также эффективно осуществлять управленческие функции.

Для теоретико-методологического познания сущности менеджмента, концептуального анализа управления, безусловно, важными являются понятия принципов менеджмента, целеполагания, функций, методов и т.д. Но для полного теоретического освещения характеристик менеждмента важно применять различные точки зрения на ключевые аспекты управленческой деятельности.

Как отмечают авторы учебного пособия по менеджменту в сфере культуры Г.Л. Тульчинский и Е.Л. Шекова, не все теоретические подходы к рассмотрению менеджмента адекватны для прикладного измерения. Приступая к работе в конкретной организации (например, в музее, театре или выставочном комплексе) менеджеру проще оперировать некоторыми базовыми категориями для того, чтобы знать, что именно нужно предпринимать и как решить ту или иную проблему организации.

В связи с этим, авторы предлагают сконцентрировать внимание на таком понятии, как механизмы менеджмента с акцентом на технологическом, или инструментальном, изложении системы управленческой деятельности в сфере культуры. «Речь идет о некотором относительно целостном единстве целей, функций и средств, позволяющем добиваться вполне определенных результатов».

С этой точки зрения менеджмент может быть представлен как система, состоящая из четырех основных механизмов:

‒ организационно-административный механизм;

‒ экономический механизм;

‒ механизм работы с персоналом;

‒ информационный механизм.

При рассмотрении менеджмента как совокупности работы этих четырех механизмов у будущих менеджеров культуры складывается отчетливая структура отдельных компонентов управленческой работы, по каждой из которых должна быть проведена соответствующая работа. Рассмотрим подробнее указанные механизмы.

Организационно-административный механизм. Данный механизм применительно к сфере культуры приобретает решающее значение на протяжении длительного времени. Работа этого механизма, который также можно назвать аппаратом управления, раскрывается в системе распределения полномочий (прав и обязанностей), фиксируемой в организационных документах.

Управлять без аппарата вряд ли возможно, и главное здесь – это грамотное распределение полномочий, а также выраженность этого распределения (кто кому подчиняется, кто кого контролирует и по каким вопросам и т.д.) в организационных документах.

К организационным документам относятся уставы, положения, договоры, должностные инструкции. Учреждения культуры чаще всего функционируют на основе уставов или положений.

Данного рода документы регламентируют всю деятельность учреждений культуры (дома народного творчества, культурно-досуговые учреждения, библиотеки и т.д.). В них указывается организационно-правовая форма учреждения, его цели, направления деятельности, порядок финансирования, управления и т.д.

Для регламентации деятельности каждого работника разрабатываются должностные инструкции, которые содержат описания должности, требования к сотруднику, назначаемому на эту должность, по-рядок назначения, а также права, обязанности и степень ответственности.

Дополнительную роль в структуризации организационно-административного механизма играют также штатные расписания учреждений, регламентирующие количество должностей и размеры должностного оклада.

Экономический механизм. Управление в учреждении культуры не может быть сведено только к аппаратному механизму. Важное значение в вопросах рентабельности и эффективности деятельности учреждения культуры приобретает экономический механизм.

Экономический механизм – это система материально-ресурсного обеспечения (финансовых, материально-технических и пр. ресурсов), хозяйственного содержания, хозяйственного расчета, экономического стимулирования (т.е. зарплата, материальное поощрение и т.д.).

В наши дни исследователи неоднократно подчеркивают, что практика управленческой деятельности в советское время различными способами (теневыми) использовала преимущества экономического механизма.

Между тем указанные меры экономического регулирования деятельности и сегодня вступают в противоречие с организационно-административными рычагами. В частности, остается и сегодня не решенной проблема адекватного государственно-правового регламентирования деятельности в сфере культуры, которая бы позволила создать благоприятную среду для существования учреждений культуры в условиях рынка.

Государство создает серьезные административные барьеры, препятствующие интенсивному развитию экономических механизмов в сфере культуры (администрирование, «косность» бюрократической системы, централизация, плановые задания по платным услугам и т.д.).

Работа с персоналом. Работа с персоналом – это работа по под-бору и подготовке компетентных сотрудников, формирование и развитие мотивации к их активной деятельности, эффективному и ответственному труду. На современном этапе развития менеджмента кардинально переменилось отношение к работе с кадровым составом.

До недавнего времени предполагалось, что кадровая политика является лишь дополнением к иным компонентам системы менеджмента и на место одного человека в структуре организации обязательно придет другой. Однако в наши дни исследователи в области управленческой деятельности отмечают, что социальные ресурсы, человеческий капитал, т.е. талантливые или удачно «смотивированные» на результат сотрудники, играют иногда ключевую роль в деятельности любой организации.

Появились так называемые «персонал-ориентированные технологии», позволяющие создать комфортные условия для деятельности персонала, создать команду единомышленников, способную к актив-ному и креативному поведению на рынке.

Именно поэтому «сформировалась даже специфическая стратегия – привлечения на фирму перспективных, инициативных работников не под программу, которую им предлагают реализовать, а ориентируясь на их собственную инициативу – они сами найдут интересные проекты, соответствующие их потенциалу».

Главным правилом здесь является то, что не структура порождает проекты и программы, а наоборот, структуры создаются под программы и проекты, придуманные и порожденные конкретны-ми людьми. Поэтому работа с персоналом – не менее важный механизм, действие которого может принести ощутимую пользу учреждениям культуры.

Информационный механизм. Если рассматривать все предыдущие механизмы по отдельности, то они смогут работать эффективно только будучи представленными в общую информационно связанную систему. Так называемый информационный механизм, как механизм работы с актуальной информацией, как бы втягивает в общую орбиту менеджмента предыдущие механизмы и приводит их в действие. Авторы так поясняют сущность данного механизма.

Любой менеджмент – это принятие решений, которое является главным звеном менеджмента. Но решения (в качестве приказов, распоряжений), тесно связанные с целями организации, обязательно дополняют планирование (в виде планов и программ), а также контроль за исполнением решения (в виде актов, справок и проверок), учет и отчетность. Все это связано с подготовкой, принятием, утверждением, использованием и хранением соответствующих документов.

Соотношение и взаимосвязь управленческих решений, планирования, контроля, учета и отчетности, документооборота и образует информационный механизм. Функционирование информационного механизма заключается в по-рождении определенной информации и ее документном оформлении.

По мнению авторов Г.Л. Тульчинского и Е.Л. Шековой, система рассмотренных четырех механизмов является необходимой и достаточной для реализации любого менеджмента.

При этом отсутствие или не должное функционирование одного из этих механизмов может негативно отразиться на работе менеджмента. Поэтому в учреждениях сферы культуры нужны и распределение полномочий, и обеспечение ресурсами, и работа над компетентностью и мотивацией, и принятие решений и их контроль.